どの組織でもありがちな現象として、「プレイヤー」として優秀だった人が、「マネージャー」の立場になった瞬間に上手くいかなくなることが往々にしてあります。
そもそもの「優秀なプレイヤー」と「優秀なマネージャー」の意味合いの違いとしては、
優秀なプレイヤー：
アウトプットの品質が高く、対応が的確で迅速、個人の成果として圧倒的な結果を出す人
優秀なマネージャー：
チームのメンバーに応じて、各人に最適な誘導を的確に行い、チームの成果として圧倒的な結果を出す人
と私は理解しています。
通常、創業メンバーとか同族経営の2代目おぼっちゃんとかでない限りは、「プレイヤー」をすっ飛ばして、いきなり「マネージャー（管理者）」の立場になることは少ないと思います。
恐らく、社内の中で「プレイヤー」として相対的に「優秀」であると認められる、もしくは前職での仕事ぶりが「プレイヤー」として「優秀」と考えられることから、「マネージャー」に昇格することの方が多いと思います。（もしくは前職で既に「マネージャー」として「優秀」だったと考えられる場合もですね。）
当然、「プレイヤー」として優秀（結果を出している人）でなければ、「マネージャー」として何を語られても説得力がないので、そんな「マネージャー」にはスタッフは誰もついて来ません。
なので、「優秀なプレイヤー」が「マネージャー」になるのは、ごくごく自然なことです。
ただ問題が起きやすいは、優秀な「プレイヤー」が、初めて「マネージャー」になった時です。
部下がついて、チームを引っ張っていかなければいけないのですが、部下に仕事を任せる度に、
「なんでこんな簡単な事に、こんなに時間がかかるのだろう。。自分ならもっと早くやれるのに。。」
「なんでこんなにクオリティの低いアウトプットなんだろう。。自分ならもっとしっかりしたクオリティを出せるのに。。」
という想いが、毎回必ず生じます。
そして、耐えきれずに、部下の仕事を奪って、全部自分でやろうとしてしまいます。そうなると、部下は委縮し、やる気をなくし、また部下に仕事を任せる度に同じ事を繰り返すことになり、どんどん悪循環に陥っていきます。
最終的に、部下は辞めてしまいます。
相対的に優秀なプレイヤーがマネージャーになっているので、部下よりも仕事が出来るのは当然です。ただ初めて「マネージャー」という立場になった時は、それが分からずに、「プレイヤー時代は楽だったな」とか言い始めてしまいます。
でも、まぁなんだかんだで、それでいいと思います。
そんな経験をして、部下が誰もいなくなって初めて、「あ、これじゃダメだわ。」と気づくものです。
「プレイヤー」から「マネージャー」になる時に、気を付ける唯一のことは、部下を「殺さない」ことだと思います。優秀なプレイヤーは一番結果を出せる方法を知っている為、自分と同じようになればと、自分のやり方を強制する場合が良くありますが、これは部下を「殺し」にいっています。各人の部下の良さを最大限に活かし、一方で弱さが目立たないようにする。つまり、その人の良さを「殺さない」ことです。
と、いうものの、正直これは口で言うほどそんなに簡単な事ではありません。。
「組織論」は、こうした所が原点となって、色々議論されているのかなと思います。
